Jak wspierać neuroróżnorodne zespoły?

Zdecydowana większość pracodawców już zdaje sobie sprawę z tego, że ludzie różnią się od siebie nie tylko płcią, wyglądem, krajem pochodzenia, orientacją seksualną, ale również sposobem działania naszych mózgów. Szacuje się, że około 20% społeczeństwa stanowią osoby neuroatypowe¹, czyli takie, których funkcjonowanie poznawcze jest uważane za nietypowe, np. osoby z dysleksją, w spektrum autyzmu czy z ADHD. Niestety, wiele z nich, pomimo wysokich kompetencji, ma trudności w odnalezieniu się na rynku pracy niedostosowanym do ich potrzeb. W jaki sposób firmy mogą udzielać wsparcia i tworzyć skuteczne, neuroróżnorodne zespoły? [

Jak pokazują badania, 51% osób pracujących i będących w spektrum autyzmu ma umiejętności wyższe od tych wymaganych na ich stanowiskach². Niestety, 30%-40% osób o atypowej neurobiologii nie wykonuje pracy zarobkowej³. 

· Te liczby bardzo wyraźnie ujawniają, że obecny rynek pracy jest trudnym środowiskiem dla osób neuroatypowych. W świecie idealnym każdy, kto chce podjąć pracę, powinien mieć taką możliwość. Niepokojącym znakiem jest to, że aż połowa pracujących osób neuroatypowych wykonuje zadania poniżej swoich kwalifikacji zawodowych. Widać wyraźnie, że istnieją przeszkody, które nie pozwalają na to, by osoby o atypowej neurobiologii rozwijały się w swoich środowiskach pracy, realizując obowiązki dobrane do swoich potrzeb i umiejętności. – mówi Zofia Święcicka, Senior Project Manager oraz Liderka NeuroAbility Community w Capgemini Polska.

Dostosowywanie środowiska pracy do potrzeb zespołów składających się zarówno z osób neurotypowych, jak i neuroatypowych przynosi korzyści wszystkim zaangażowanym w pracę przy danym projekcie. Neuroróżnorodne zespoły są bowiem aż o 30% bardziej efektywne i popełniają mniej błędów. Po raz kolejny okazuje się więc, że zróżnicowane i akceptujące odmienność środowisko pracy przekłada się na realną korzyść biznesową pracodawców.

- Osoby neuroatypowe w miejscu pracy mają odmienne potrzeby i oczekiwania. Te różnice są zakorzenione w neurobiologii i wpływają na sposób, w jaki ludzie przetwarzają informacje. To sprawia, że osoby neuroatypowe wnoszą do zespołu świeże spojrzenie, kreatywne rozwiązania i oryginalne podejście do problemów. Ważne jest jednak, by unikać stereotypów i nie nakładać na takich ludzi presji bycia kimś wyjątkowym, ani nie ograniczać ich potencjału poprzez przypisywanie im z góry określonych ról czy zadań – mówi Monika Teresik, Principal ESM Consultant oraz Liderka NeuroAbility Community w Capgemini Polska.

Aby potrzeby osób neuroatypowych w środowisku pracy zostały dostrzeżone i odpowiednio zagwarantowane, w pierwszej kolejności to firmy działające w polskiej przestrzeni biznesowej powinny zaangażować się w działania edukacyjne wśród swoich pracowników i pracownic. Przykładem firmy, która wyszła naprzeciw takim potrzebom, może być Capgemini Polska, gdzie w tym roku powstała sieć pracownicza NeuroAbility Community. Jest to grupa, do której mogą dołączać osoby ze wszystkich działów firmy, a jej rolą jest aktywne promowanie inkluzywnej i bezpiecznej przestrzeni dla wszystkich osób neuroatypowych. Przestrzeni, w której każdy może poczuć się doceniany, szanowany i ma możliwość wnoszenia swoich unikalnych perspektyw i talentów.

Jednym z podstawowych elementów tworzenia inkluzywnej kultury organizacyjnej jest otwartość na różne sposoby komunikacji.

- Osoby neurotypowe muszą odzwyczaić się do myślenia, że istnieje jeden słuszny sposób komunikowania się, którego możemy wymagać od wszystkich. Dobrym przykładem jest tu kontakt wzrokowy, który wydaje się oczywistą częścią konwersacji dla większości osób. Jednak dla części społeczeństwa może on być trudny i zwyczajnie niekomfortowy. Dla wielu osób neuroatypowych komunikacja niewerbalna bywa zupełnie niezrozumiała. Osoby neurotypowe muszą pamiętać o tych różnicach, tak jak np. pamiętają o tym, by nie mówić po polsku przy osobach, które nie znają naszego języka. Oczywiście, to na początku trudne zadanie i można mieć wiele wątpliwości, jak się zachować. W takich sytuacjach najlepiej zwyczajnie pytać naszych rozmówców, jaki sposób komunikacji jest dla nich najwygodniejszy – tłumaczy Zofia Święcicka.

Innym ważnym zagadnienie jest wprowadzanie języka, który nie stygmatyzuje żadnej z osób pracujących w firmie. Konieczne jest m.in. wyeliminowanie medycznego języka, który często podkreśla braki i traktuje neuroatypowość jako problem wymagający leczenia. Przestawienie się z medycznego punktu widzenia na podejście skoncentrowane na doświadczeniach i historii życia osób neuroatypowych pozytywnie wpływa na efektywność działań integracyjnych. Również stosowanie etykiet diagnostycznych, które klasyfikują osoby jako „wysoko funkcjonujące” lub „nisko funkcjonujące” albo określają ich symptomy jako „łagodne” czy „poważne”, jest niekorzystne dla całej społeczności neuroatypowych. Określanie osób neuroatypowych przez pryzmat ich funkcjonowania w poszczególnych sytuacjach redukuje ich doświadczenie do pojedynczych wyzwań. Np. trudności w interakcjach społecznych nie muszą oznaczać potrzeby wsparcia w innych dziedzinach życia. Co więcej, zdolność do funkcjonowania osoby neuroatypowej może się zmieniać w zależności od otoczenia, indywidualnych cech, stanu zdrowia oraz dostępu do wsparcia.

Osoby neuroatypowe bardzo często mają inną wrażliwość sensoryczną niż osoby neurotypowe, co może objawiać się zwiększoną emocjonalnością i intensywnymi reakcjami na różnego rodzaju bodźce, takie jak intensywność światła, różnorodność zapachów, głośność dźwięków, naruszenie przestrzeni osobistej czy nawet przepływ powietrza. Te elementy mogą oczywiście stanowić duże wyzwania w środowisku pracy.

Z kolei osoby o mniejszej wrażliwości sensorycznej mogą wykazywać słabsze reakcje emocjonalne lub być mniej reaktywne na bodźce, co czasami objawia się potrzebą silniejszych doznań, takich jak głośna muzyka czy możliwość ruchu dla poprawy koncentracji.

- Aby pomóc dostosować miejsce pracy do potrzeb neuroróżnorodnych zespołów można zastosować proste rozwiązania, które znacząco podniosą komfort, a co za tym idzie, efektywność pracy wielu osób. Dla przykładu, warto wydzielić pomieszczenia, w którym pracownicy i pracownice będą mogli na chwilę zostać sami, aby wyciszyć się i odpocząć od nadmiaru bodźców – mówi Monika Teresik.

1. Bodźce słuchowe: zapewnij możliwość korzystania z zatyczek do uszu, słuchawek z muzyką lub białym szumem oraz dostęp do cichych przestrzeni, lub stanowisk z izolacją akustyczną. Wspieraj zespół w organizacji komunikacji, np. przez ustalenie kolejności wypowiedzi, aby uniknąć sytuacji, w który mówi kilka osób naraz.

2. Bodźce wzrokowe: zapewnij żaluzje i możliwość używania okularów przeciwsłonecznych, dostosuj oświetlenie do potrzeb indywidualnych, oferując naturalne światło i możliwość regulacji jego intensywności. Umożliwiaj personalizację przestrzeni biurowej, minimalizuj rozpraszacze wizualne i hałas, a także zapewniaj strefy ciszy i możliwość zamknięcia drzwi w pomieszczeniach.

3. Bodźce dotykowe: daj możliwość korzystania z przyrządów stymulujących, takich jak sensoryczne kulki, umożliwiaj regulację temperatury oraz dostosowanie przestrzeni pracy za pomocą wentylatorów czy koców elektrycznych. Zachęcaj do korzystania z koców lub nakładek obciążeniowych według potrzeb i ogranicz oczekiwania dotyczące standardowych form kontaktu fizycznego, takich jak np. uściski dłoni.

4. Bodźce węchowe: zwróć uwagę na zapachy w biurze i wybieraj te neutralne lub łagodne, aby unikać silnych aromatów, takich jak kwiaty czy kawa. Zwróć uwagę pracownikom i pracownicom, że perfumy lub kosmetyki przez nich używane mogą również wywoływać dyskomfort u innych.

Warto pamiętać, że ograniczenie presji na nieformalne kontakty i unikanie otwartych przestrzeni biurowych przyczynia się do lepszego samopoczucia wielu osób neuroatypowych. Istotne jest również, w miarę możliwości, zapewnienie stałych stanowisk pracy i dostosowanych mebli. Elastyczność godzin pracy oraz możliwość częstszego wykonywania obowiązków w trybie zdalnym mogą też znacząco poprawić codzienny komfort.

Aby zapewnić w pełni neuroinkluzywne środowisko pracy, wiele firm czeka prawdziwa rewolucja. Bardzo istotnym zagadnieniem jest np. dostosowanie procesów HR, takich jak rekrutacja i onboarding do różnorodnych potrzeb. I takie zmiany z pewnością niedługo rozpoczną najbardziej świadomi pracodawcy. Na ten moment kluczowa pozostaje szeroka i empatyczna edukacji zespołów.

¹ https://mydisabilityjobs.com/statistics/neurodiversity-in-the-workplace/

² Ibidem.

³ Ibidem.