Reskilling i upskilling – jak robić to dobrze?
Pandemia przyniosła ze sobą trwałą zmianę na rynku pracy. Już wiadomo, że praca zdalna i hybrydowa zostają z nami na dłużej. To oznacza wyzwania m.in. w obszarze rozwoju pracowników. – Podnoszenie kompetencji zawsze było ważne, ale teraz jeszcze bardziej zyskuje na znaczeniu. Nowe modele pracy wymagają rozwiązań nakierowanych na budowę zaangażowania i dobrostanu kadry. Programy rozwojowe oparte o reskilling i upskilling to właśnie takie narzędzia – wskazują eksperci Capgemini.
Aż 54 proc. pracowników obawia się, że praca zdalna utrudni im rozwój kariery, a 49 proc. nowozatrudnionych sądzi, że może ona spowolnić ich proces uczenia się w organizacji – wynika z badań prowadzonych przez Capgemini: Przyszłość pracy: od pracy zdalnej do hybrydowej, Wśród rekomendacji przygotowanych przez autorów raportu znalazła się ta, dotycząca potrzeby dostosowania do nowych modeli operacyjnych m.in. procesów onboardingu, nauki i rozwoju oraz rozwiązań wpływających na dobrostan pracowników. Reskilling – proces polegający na przygotowaniu do pełnienia nowych funkcji w organizacji oraz upskilling – koncentrujący się na doskonaleniu już posiadanych przez pracownika umiejętności – zdecydowanie będą tu pomocne.
– Wraz z początkiem pandemii, wiele organizacji musiało zmodyfikować swoje podejście do programów rozwojowych. Wygrały te, które w krótkim czasie oswoiły się z nową rzeczywistością i przeniosły te procesy do sfery online, np. na platformy e-learningowe. Ścieżki rozwojowe najczęściej opierają się na zwinnym podejściu, ich efekty to bowiem także zasługa elastycznego reagowania na potrzeby pracowników i wymogi rynku. Można było zatem w krótkim czasie dostosować je do zmienionej rzeczywistości i przeformułować tak, by niwelowały skutki pandemii w obszarze rozwoju kadry. Odpowiednio zeskalowane są więc także narzędziem uśmierzającym obawy zdalnych pracowników – mówi Agnieszka Walencik, Manager Działu Rozwoju i Szkoleń Pracowników w Capgemini.
Rozwojowe, czyli jakie?
Konieczność nieustannego rozwoju wpisana jest w specyfikę wielu branż, ale szczególnie widoczna w sektorze technologicznym i IT. Blockchain, AI, AR, VR czy uczenie maszynowe to tylko niektóre z rozwiązań technologicznych, które rozwinęły się w ostatnich latach i pociągnęły za sobą konieczność szybkiego wzmacniania kompetencji zawodowych w wielu sferach. Programy rozwojowe muszą więc przede wszystkim nadążać za zmianami.
– Prowadzimy programy rozwojowe dla pracowników w ścieżce technicznej, trenerskiej i menedżerskiej. Przykładem upskillingu może być program dla osób, które pierwsze kroki w IT mają już za sobą, a reskillingu – program typu Starter Kit, dla zainteresowanych karierą w IT i znających choć jeden język obiektowy. Inne programy prowadzone w Capgemini to m.in. kursy językowe, szkolenia dotyczące najnowszych technologii, certyfikacje i akredytacje w kluczowych technologiach, typu AWS, Azure czy Openshif. Chętne osoby mogą poszerzać swoje kompetencje i umiejętności także w roli np. mentora czy trenera – mówi Beata Kobucka-Kozioł, Manager ds. rozwoju i szkoleń pracowników w Software Solutions Center w Capgemini.
Jak wskazują eksperci, programy reskillingowe i upskillingowe to z punktu widzenia pracodawcy także narzędzia budowania przewagi konkurencyjnej. Na dynamicznym rynku – szczególnie w sektorze biznesowym, doradczym czy IT – znaczenie zyskują ci, którzy podążają za rozwojem nowych technologii i trendów, rozwijając kompetencje pracowników. Z kolei dla pracownika, działania pracodawcy gwarantujące poszerzanie wiedzy to dowód wiary w jego potencjał, a także czynnik budujący poczucie stabilizacji. To bardzo ważne w pełnych wyzwań czasach, w których pracownicy doceniają możliwości budowania ścieżki kariery wewnątrz organizacji, w znanym i bezpiecznym środowisku. Poczucie bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia w trybie zdalnym to potrzeba, na jaką wskazuje 71 procent badanych przez Capgemini.
Czas na rozwój, a rozwój na czas
Inwestując w reskilling i upskilling, należy zatem uwzględnić indywidualne podejście do każdego pracownika w zakresie ścieżki rozwojowej i potrzeb projektowych. Aż 71 proc. zdalnych pracowników oczekuje dostępu do platform e-lerningowych, aby móc poszerzać umiejętności we własnym tempie, a 70 proc. chciałoby wytyczenia indywidualnych ścieżek upskillingowych i reskillingowych, rozwijających ich kompetencje. Wśród podstawowych wyzwań związanych z programami rozwojowymi trzeba wymienić także czas. Znalezienie momentu na naukę nowych umiejętności pośród standardowych zadań i obowiązków, niejednokrotnie bywa trudne. Dlatego bardzo ważne jest, aby zarówno zarząd, jak i managerowie wspierali takie działania, rozumieli ich potrzebę i zdawali sobie sprawę z długofalowych korzyści, jakie one przynoszą, jeśli proces zostanie dobrze zaprojektowany i uwzględni krajobraz rynkowy.
– U podstaw dobrze sformułowanego programu rozwojowego leży współpraca z biznesem – zrozumienie strategii, priorytetów i trendów rynkowych. Dopiero w kolejnym kroku można budować programy odzwierciedlające strategię i priorytety organizacji. Muszą one też wpisywać się w potrzeby samych pracowników. Kolejnym etapem są więc działania w obszarze HR, takie jak tworzenie map i ścieżek rozwojowych, selekcja i dopasowanie szkoleń do potrzeb biznesowych, projektowanie i dostarczanie programów umożliwiających rozwój konkretnych umiejętności czy przygotowanie do pracy w nowych rolach i na nowych stanowiskach. Istotna jest również znajomość metodologii uczenia oraz uczenia się dorosłych – podsumowuje Agnieszka Walencik.
