Jak i po co być społecznie odpowiedzialnym?

Tymczasem liczby mówią same za siebie: firmy „z górnej półki” pod względem zaangażowania kadry są średnio o 17 proc. bardziej produktywne i o 21 proc. bardziej zyskowne niż firmy wylistowane w dolnej ćwiartce rankingu. Czy społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) może przyczynić się do pobudzenia ogromnego potencjału, który drzemie w niezaangażowanych pracownikach? Tak, ale tylko przy umiejętnie dobranej strategii.

Cone Communications Employee Engagement Study pokazuje, że 75 proc. pracowników poczuje się bardziej spełnionych w swojej pracy, jeśli pracodawca umożliwi im wywieranie pozytywnego wpływu na otoczenie2. Oczywiście w przypadku czułych na sprawy otaczającego świata Millenialsów liczby te odpowiednio szybują w górę.

Cone porządkuje naszą wiedzę również w zakresie komunikacji z pracownikami. Aż 75 proc. pracowników chce, żebyśmy dzielili się z nimi informacjami o celach i planach, a 71 proc. jest gotowych angażować się społecznie i chciałoby, żeby pracodawca im to umożliwił. Jak dostarczyć pracownikom odpowiednich narzędzi? Jedną z dobrych praktyk Capgemini jest program grantowy „Inwestujmy w dobre pomysły”. Ma on pomagać w rozwiązywaniu problemów społecznych w najbliższym otoczeniu. Jest skierowany do lokalnych społeczności, a szansę na realizację swoich pomysłów ma każdy pracownik firmy. Musi tylko przekonać kapitułę. W 2018 r. zgłoszono 34 pomysły, z których 16 najlepszych otrzymało dofinansowanie. Wśród nich znajdował się projekt „Inny, a jednak taki sam” tarnogórzanki Beaty Ochockiej.

Przygotowanym wspólnie ze współpracowniczką z Sosnowca projektem autorka chciała przełamać stereotypy dotyczące mieszkańców Zagłębia i Śląska oraz pokazać różnorodność kulturową obu regionów. – Pracuję w Katowicach, z wieloma osobami, które pochodzą z Sosnowca albo tam mieszkają. Odległość między Śląskiem a Sosnowcem jest niewielka, ale mieszkańcy nie szczędzą sobie złośliwych żartów, zwłaszcza pod kątem sosnowiczan. Nawet kiedy przygotowując projekt i zachęcając kolejne osoby do pomocy, opowiadałam o pomyśle, od razu napotykałam sceptyczne uśmiechy. Co jeszcze bardziej utwierdziło mnie w przekonaniu, że problem istnieje – opowiadała Beata.

Projekt ruszył w lipcu i rozpoczął się od remontu sali w sosnowieckim przedszkolu. Jednym z elementów przedsięwzięcia były warsztaty językowe prowadzone przez wolontariuszy z różnych regionów Polski oraz obcokrajowców. Odbył się także konkurs kulinarny, który wymagał od uczestników pogłębienia wiedzy na temat regionalnej kuchni Zagłębia, jakże odmiennej od tradycyjnej kuchni śląskiej.

W ramach projektu grupa licealistów odwiedziła również katowicką siedzibę Capgemini. – Chcieliśmy im pokazać, jak pracuje się w międzynarodowej firmie, i przełamać pewne stereotypy dotyczące pracy w tak różnorodnym środowisku. Uczniowie spotkali się m.in. z menedżerami, którzy opowiadali o swoich doświadczeniach zawodowych i ścieżce kariery – mówi tarnogórzanka. Z projektu jest bardzo zadowolona. Podkreśla, że bezinteresownie zaangażowało się w niego wiele osób (16 wolontariuszy). – Z pewnością motywuje to do działania oraz angażowania się w kolejne akcje – zaznacza.

W tym samym czasie po sąsiedzku grupa wolontariuszy Capgemini zrealizowała inny projekt. – Nigdy nie spodziewałam się, że tak młodzi ludzie znajdą czas na wolontariat w sobotę – to słowa dyrektor szkoły w Sosnowcu, na rzecz której pracownicy Capgemini z Katowic zorganizowali projekt promujący sport jako zajęcie ponadkulturowe i rozwojowe. Poza zakupem sprzętu zorganizowali rozgrywki siatkówki, koszykówki, piłki nożnej, ping-ponga itp. W projekt było zaangażowanych 13 wolontariuszy.

W świecie, w którym nietrudno o niezwykłe emocje i zdarzenia, pojawia się potrzeba odejścia od tradycyjnych form angażowania kadry. Przez 10 lat pracowników Capgemini elektryzował i pobudzał do działania „Teatr Capgemini”. W 2018 r. odbyła się ostatnia, jubileuszowa edycja tego projektu. Każdego roku angażowało się weń kilkudziesięciu pracowników. – Próby do każdego przedstawienia odbywały się regularnie. Przygotowanie jednego spektaklu zajmowało cztery miesiące. Spotykaliśmy się po pracy, w weekendy, nieraz na całe dnie. Pod okiem doświadczonych reżyserów poznawaliśmy tajniki gry aktorskiej. Ludzie widzieli w tym sens, to było autentyczne i piękne – podkreśla inicjatorka wydarzenia Katarzyna Żołna-Boroń.

W grudniu 2018 r. na deskach Teatru Ludowego w Krakowie pracownicy Capgemini wystąpili w ostatnim spektaklu pt. „To nie ta bajka”. Każdorazowo wpływy ze sprzedaży biletów przeznaczone były na pomoc organizacjom, które wspierają osoby zagrożone wykluczeniem społecznym. Zebrana w tym roku kwota przekroczyła 35 tys. zł. Przez całą dekadę trwania „Projektu Teatr” suma uzbieranych środków wyniosła 180 tys. zł. Projekt przyniósł wymierne korzyści nie tylko beneficjentom, lecz także samym uczestnikom akcji – pracownikom firmy Capgemini. Wokół czynienia dobra udało im się stworzyć prawdziwą wspólnotę, zintegrować się, a przy tym rozwinąć praktyczne kompetencje biznesowe. – Pracownicy, którzy stanęli na deskach teatru, nauczyli się poprawnej wymowy i nabrali łatwości występowania przed publicznością, a przede wszystkim zdobyli umiejętność współpracy w grupie – dodaje Katarzyna Żołna-Boroń. Nic dziwnego, że inicjatywa ta była kilkakrotnie nagradzana, m.in. w konkursie 100 Procent Nagrody Wolontariatu.

Cone bardzo zgrabnie kwantyfikuje różnorodność potrzeb pracowników pod względem odpowiedniej organizacji wydarzeń CSR-owych. Dla przykładu – 67 proc. chce uczestniczyć w ogólnofirmowych dniach wolontariatu, a ponad 60 proc. chciałoby aktywności w mikrowolontariacie czy płatnych dni urlopowych na zajęcia prospołeczne. Ponad połowa pracowników (58 proc.) jest z kolei gotowych poświęcić swój czas po godzinach i oczekuje, że firma zadba o jego organizację. Warto to uwzględnić, planując aktywności na cały rok.

Kolejną sprawą jest odpowiedni dobór beneficjentów kampanii. W firmie takiej jak Capgemini, która zatrudnia 8 tys. ludzi w Polsce, w tym ponad 500 obcokrajowców i prawie 100 osób z niepełnosprawnościami, dodatkowy problem stanowi skala – trudno wygenerować odpowiedni poziom zaangażowania w tak dużej, rozproszonej i różnorodnej grupie. Analiza opinii pracowników wykazała, że najbardziej leżą im na sercu sprawy lokalne i w takie właśnie są gotowi zaangażować się najbardziej.

Opinie zbieraliśmy m.in. podczas spotkań Klubu CSR. Są to otwarte spotkania dyskusyjne na tematy związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu. Ich celem jest twórcza, merytoryczna lub krytyczna wymiana myśli. Wiele osób w firmie interesuje się szeroko pojętymi zagadnieniami społecznymi, chce pozyskiwać wiedzę w tym obszarze, jest gotowych dyskutować na bieżące tematy społeczne, podejmować wyzwania cywilizacyjne i słuchać opinii eksperckich. Każdy członek klubu może zaproponować temat i prelegenta. W ramach Klubu CSR odbyły się m.in.: spotkanie ze Stowarzyszeniem Centrum Pomocy Prawnej im. Haliny Nieć pt. „Imigranci w Polsce – fakty, liczby i sytuacja”, spotkanie z Fundacją Stańczyka pt. „Po co nam watchdogi?” oraz projekcja filmu „Before the Flood” o skutkach globalnego ocieplenia. Dzięki Klubowi CSR stworzyliśmy sieć Ambasadorów CSR, świadomych złożoności wyzwań społecznych.

Jak wykazał Cone, przy planowaniu aktywności dla pracowników warto też wziąć pod uwagę motywatory inne niż czysty altruizm, choć dla większości pracowników jest on najważniejszy. Spośród innych motywatorów 87 proc. pracowników wskazuje rozwój zawodowy, 85 proc. – znaczącą zmianę otaczającej rzeczywistości, tyle samo – finansowe benefity (np. karty podarunkowe), a 79 proc. – uznanie ze strony otoczenia.

Lata wdrażania koncepcji CSR-owej w Capgemini utwierdziły nas w przekonaniu, że nasze akcje społeczne, choć stanowią tylko jeden obszar działań CSR-owych, zwiększają zaangażowanie pracowników i wspierają rozwój kultury organizacyjnej opartej na poszanowaniu różnorodności i na odpowiedzialności. Z drugiej strony – nie ma zaangażowania w CSR bez zaangażowania w codzienną pracę. Aż 93 proc. respondentów Cone’a chce, żeby pracodawca indywidualnie podchodził do ich potrzeb. Zaangażowanie kadry należy kształtować kompleksowo, uwzględniając płacowe i zawodowe potrzeby każdego pracownika, wprowadzając odpowiedną strukturę benefitów, zapewniając dobrą atmosferę pracy i wreszcie umożliwiając realizację społecznej odpowiedzialności.

Przykład holistycznego podejścia może stanowić program „Kultura dla Różnorodności”, który skierowany był do team leaderów na co dzień zarządzających różnorodnymi zespołami i wyznaczających standardy pracy w swoich zespołach. Miał on wspierać przełożonych w lepszym zarządzaniu zróżnicowaną grupą i w efektywnej współpracy z poszanowaniem wartości i przestrzeni drugiego człowieka. Na program składało się sześć spotkań – modułów poświęconych poszczególnym aspektom różnorodności.

W tym programie uczestniczyło ponad 50 pracowników. Wyniki ankiet ewaluacyjnych utwierdziły nas w przekonaniu, że był to skuteczny pomysł połączenia dwóch ważnych dla naszej kultury organizacyjnej aspektów, o których wspomniałam wcześniej. Z jednej strony pogłębialiśmy zrozumienie dla różnorodności, z drugiej – pomogliśmy naszym koleżankom i kolegom usprawnić ich codzienną pracę, poprawiając komunikację między nimi.